针对“入职未签劳务合同只签员工手册”的合法性问题，需结合《劳动合同法》的具体条款进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”同时，《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
本案中，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，违反了第十条的强制性规定；若员工手册未经过民主程序制定或未向劳动者公示，则违反了第四条的规定。因此，用人单位的行为不合法，劳动者有权要求补签劳动合同并支付二倍工资（若超过一个月）。
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针对“入职未签劳务合同只签员工手册”的问题，首先需明确该行为的合法性及不同情形的处理方式。
不合法，用人单位未签劳动合同的行为违反法律规定，员工手册不能替代劳动合同。
1. 若存在用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的情况：根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位需向劳动者每月支付二倍的工资，起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
2. 若存在员工手册内容未经民主程序制定或未向劳动者公示的情况：该员工手册对劳动者不具有约束力，用人单位依据该手册作出的管理行为（如罚款、辞退）可能被认定为违法。
3. 若存在用人单位以员工手册替代劳动合同，且未明确劳动报酬、工作时间等核心条款的情况：劳动者可向劳动监察部门投诉，要求用人单位补签书面劳动合同，并支付未签合同期间的二倍工资差额。
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针对“入职未签劳务合同只签员工手册”的问题，以下是可能影响处理的特殊情况或例外情形。
1. 用人单位与劳动者之间属于劳务关系而非劳动关系：若劳动者与用人单位之间是劳务关系（如退休返聘人员、兼职人员），则不适用《劳动合同法》关于签订书面劳动合同的规定，员工手册的效力需根据双方约定及相关法律规定确定。此时，未签劳务合同的处理方式与劳动关系不同，劳动者需依据《民法典》等相关法律维权。
2. 用人单位已补签劳动合同但未倒签日期：若用人单位在劳动者入职后一段时间内补签了劳动合同，但未将日期倒签至入职之日，劳动者仍有权要求用人单位支付补签前未签合同期间的二倍工资。例如，劳动者入职2个月后补签劳动合同，日期为补签当日，则用人单位需支付1个月的二倍工资差额。
3. 员工手册内容部分违法：若员工手册部分条款违反法律规定（如约定“加班不支付加班费”），则该部分条款无效，但不影响其他合法条款的效力。此时，劳动者可主张违法条款无效，用人单位依据该条款作出的行为可能被认定为违法。
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针对“入职未签劳务合同只签员工手册”的问题，以下是几点常见的错误操作行为。
1. 忽视证据收集：部分劳动者认为未签合同只要有事实劳动关系即可，未及时收集工资支付记录、考勤记录等证据，导致后续维权时因证据不足无法证明劳动关系存在。
2. 盲目签署空白文件：有些用人单位会要求劳动者签署空白的“员工手册确认书”或“入职登记表”，劳动者未仔细查看内容就盲目签署，可能导致后续用人单位在空白处添加不利于自己的条款。
3. 超过维权时效：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。若劳动者未在时效内主张权利，可能丧失胜诉权。
若你已出现上述错误操作或担心权益受损，建议及时向专业律师咨询，获取针对性的解决方案。

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