面试后老板要扣工资怎么办

面试后未获工资时，错误操作易影响权益维护，需注意规避：
1. 无核实劳动事实即维权：若面试仅为沟通未实际劳动，盲目索要工资会无依据，徒耗时间精力。
2. 无证据与单位强硬对峙：无证据证明面试存在实际劳动时对峙，难达目的且易激化矛盾。
3. 超时效后才行动：劳动仲裁时效为一年，明知应得工资却长期不主张，可能丧失胜诉权。
若不确定自身情况是否应获工资，或不知如何有效收集证据，建议及时咨询我，我会为您解答。
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面试后未发工资可能涉及法律风险，了解这些风险可助更好维权：
1. 证据链不完整风险：面试中的实际劳动若无书面证据，劳动关系难认定。例如，口头安排处理文件却未保留副本或沟通记录，单位否认时，因证据不足无法主张工资。
2. 诉讼时效风险：劳动仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害时起算。如2023年1月面试后被拖欠工资，2024年2月才维权，已超时效，仲裁请求或被驳回。
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面试后未获工资，首先明确是否构成实际用工：
1. 仅为常规面试沟通：双方未建立劳动关系，劳动者未提供劳动，单位无需支付工资。此时面试是双向选择，无报酬支付义务。
2. 存在实际劳动内容：如单位要求面试时完成具体工作（撰写方案、设计图纸等），且成果归单位所有，双方形成事实劳动关系，劳动者有权按实际劳动时间和约定标准索要工资。
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面试后能否获工资，关键看是否存在实际用工，可依据《中华人民共和国劳动法》判断：
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”该条款明确，劳动者提供劳动后，单位有支付工资的法定义务。面试场景中，若仅沟通未劳动，无“提供劳动”前提，不适用此条款；若单位安排实质性工作，劳动者完成且成果由单位受益，双方构成事实劳动关系，单位应支付工资，不得无故拖欠。因此，核心在于是否存在符合该条款的“提供劳动”事实。