劳动法旷工怎么处理

在处理员工旷工时，用人单位需警惕以下法律风险：
1、违法解除风险：若员工旷工未达制度规定的“严重违纪”标准（如制度要求连续旷工5天可解除，而员工仅旷工3天），用人单位直接辞退即违法。此时员工可申请仲裁要求继续履行合同或获双倍经济补偿。
2、制度无效风险：规章制度若未经民主程序制定（如未征求职工意见），或内容违法（如“旷工1天扣全月工资”），即使员工旷工，以此制度处分也可能无效。例如员工旷工2天，公司扣其5000元工资（月薪6000元），员工可向劳动监察部门投诉追回多扣部分。
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处理员工旷工时，用人单位若操作不当易引发风险，以下为常见错误：
1、未依规处理：如员工首次旷工1天，公司直接辞退（制度要求连续旷工3天方可解除），此类操作属违法解除。
2、制度未公示：制定了旷工制度但未告知员工（如未发放手册、未组织培训），即使员工达旷工天数，公司也无法据此解除合同。
3、忽视正当理由：员工提供合理证明（如急诊病历、派出所证明）后，公司仍按旷工处理（如员工急性阑尾炎住院未报备，事后补病历仍记过），可能侵犯员工权益。
若你在处理中遇类似问题或担心制度漏洞，可咨询我获取解答，避免劳动争议。
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处理员工旷工时，特殊情形可能影响结果：
1、正当理由旷工：员工因不可抗力（地震、洪水）、突发疾病（需县级以上医院证明）、紧急家庭事务（直系亲属重病）等原因旷工，且合理时间内告知单位的，公司不得按旷工处理。例如员工父亲突发脑溢血未及时报备，事后补医院证明，公司应按事假或病假处理，否则可能侵权。
2、制度标准模糊：若制度仅笼统规定“旷工受处分”，未明确“连续/累计旷工天数”属“严重违纪”，以此为由解除合同缺乏依据。例如员工累计旷工5天，公司辞退但制度无天数标准，仲裁可能认定违法。
3、特殊保护期员工：处于孕期、产期、哺乳期或医疗期内的员工，即使旷工，公司也不得随意解除。例如怀孕女职工因孕吐旷工2天被辞退，可能违反《女职工劳动保护特别规定》，需担责。
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关于“劳动法员工旷工怎么处理”，法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》。
根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项：“劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。”适用该条款需满足两点：①制度明确特定天数旷工属“严重违纪”（如连续3天或年度累计7天）；②制度经民主程序制定并公示（如员工手册发放、培训签到）。若员工旷工符合上述标准，公司解除合同合法，无需补偿；反之，制度未明确或未公示，则解除可能违法，需担责。