员工在培训期没达标被辞退，可能面临以下法律风险。1.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自被辞退之日起计算。例如，员工2023年5月被辞退，2024年6月才申请仲裁，将因超过时效无法获得支持。2.证据链断裂风险：若未保留培训记录、考核结果、辞退通知等证据，可能无法证明辞退违法。例如，用人单位称已培训但无书面记录，员工无法反驳，导致维权失败。
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员工在培训期没达标被辞退，存在以下特殊情况影响处理结果。1.员工因工伤或患病导致培训未达标：若员工在培训期内发生工伤或患病，影响培训效果，用人单位不能直接辞退，需先安排医疗期或调整岗位，否则构成违法解除，需支付赔偿金。2.培训内容与岗位无关：若用人单位提供的培训内容与员工岗位需求不符（如销售岗位培训财务知识），考核未达标不能作为辞退理由，员工可主张违法辞退的赔偿金。3.试用期内培训未达标：试用期内员工培训未达标，用人单位需证明其不符合录用条件（含培训考核标准），否则辞退违法；若符合录用条件，无需支付经济补偿。
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员工在培训期没达标被辞退的权益，可依据《劳动合同法》相关条款明确。根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位仍不能胜任的，用人单位提前30日书面通知或额外支付1个月工资后可解除劳动合同。若用人单位未履行培训义务、考核标准不客观，直接以培训未达标辞退，则违反该条款。同时，第八十七条规定，违法解除劳动合同需支付经济补偿2倍的赔偿金。本案中，若培训期未达标是因用人单位未提供有效培训（如无培训记录、考核标准模糊），则辞退违法，员工可主张赔偿金；若培训和考核合法，员工可获经济补偿。
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员工在培训期没达标被辞退时，需避免以下错误操作影响权益。1.盲目签署离职协议：若协议中放弃经济补偿等权益，且未看清条款，可能导致后续无法主张合法权益，需仔细阅读协议内容再签字。2.拒绝配合合理调查：用人单位就培训未达标情况进行调查时，无故拒绝提供说明或证据，可能被认定为不配合工作，影响维权理由的成立。3.超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，若在被辞退1年后才申请仲裁，将丧失胜诉权，需及时启动维权程序。若您不确定自身操作是否正确，建议进一步咨询律师，避免因错误行为导致权益受损。

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